为什么企业留不住人才,其实人才是这样被逼走的

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  在工作场所,你经常遇到这样的情况:有些人整天忙碌,工作似乎永远不会结束;
为什么企业留不住人才,其实人才是这样被逼走的

  有些人很放松,偶尔跟同事谈谈八卦、玩手机、按时上班。

  奇怪的是,当薪水升级时,那些忙碌的人永远不会分享,而是那些一整天都无所事事的人。

  曾经有一个朋友A,他带领他整天安排各种工作,甚至拿着快递员、给客户倒水,然后让他去做。终于有一天,同事忍不住向领导抱怨:“什么事都让我做,真的忙不过来了”

  这位领导说了一句话:“能者多劳嘛,其他人也没你能干啊,你就辛苦一下了”

  小A无言以对,不得不辞职!

  所谓的“更多能量”,领导者喜欢将工作交给那些有能力的人,原因有三:

  首先,能力很强、事情做得好,使用充满信心;

  其次,这样的人很容易取得成就;

  第三是获得下属的忠诚度。

  虽然“有更多的工作”,但“工作多,工作多”的现象很少见,这对那些努力工作的人来说是不公平的。

  为什么“有更多的工作为、,但没有更多的工作”,工作想到你、提升加薪会忘记你?

  主要有六个原因:

  1、能者多劳、多劳多责

  太多的工作意味着更多的错误,但不是很好。工作场所没有增加或减少。这不是你有价值。如果你犯了错误,你将能够有所作为。你的信用领导不能被记住,但你的错误不会被遗忘。

  曾经有一个在SF工作的仓库经理,两个值班人员,勤奋的人制定大计划,尽力做好,努力工作,重要人员,并且因为他们做了很多工作,除了一些小的问题,他们被扣除了。许多商业点受到多次批评。

  另一个是闲着,无所事事,故意懒惰,因为它没有任何问题,所以没有出错。到年底,他实际上拥有最好的数据,并拥有优秀的员工。

  这很不公平吗?但这是许多公司的现状和工作场所的真相。

  许多老员工告诉新人说:

  你在公司要做的第一件事就是不要做得好,而是要学会保护自己;

  不要碰你不应该触摸的东西,触摸它会更麻烦。干得好,这是理所当然的事。如果你做得不好,那就是你的问题。

  2、站在领导的角度,他负责支付工资,你负责工作

  领导者认为工资是给你的,你必须努力工作,别无选择。只要这个人能为他做到这一点,他就能做得很好。至于其他人是否闲着,这对你不公平。这不是他必须考虑的事情。

  3、虽然可以做的事情,但他们不能带来超额收入对于领导者来说,做更多的工作,但没有产生真正的价值,如果你得到更多,那么其他人会争论更多,他们不会在乎你是否太多了!

  4、“更多的人可以工作”可以让人们站在工作场所,但这并不意味着他们可以晋升

  许多努力工作的人将全部精力投入到提高能力上,并将他们付诸实践。

  他们认为,只要工作完成,只要能够给出结果,领导者就不应该思考。

  相反,那些缺乏专注于如何服务领导能力的人,如何让领导层感到高兴。这就是为什么“一整天都无所事事的人可以一直站起来”。

  5、多劳的老实人,不好意思提要求

  工作场所有一种说法:哭闹的孩子吃牛奶。

  有时,你做了很多努力并取得了好成绩。如果你不能表达你获得奖励的意愿,领导者怎么知道呢?

  所以你必须报告更多并要求更多,并在正确的时间出现。在职场中,大多数机会都在主动,尤其是加薪,没有老板会主动要求你提高工资。

  6、老薪模式,压制员工的积极性

  大多数公司使用相对固定的薪资模式,因此员工做得很好,因此导致更多的工作,但不多,但是懒惰的人因为奉承而被提升,这显然是不合理的。

  员工可以通过,但作为业务经理,您必须警惕这种现象。

  一个好员工可以很快找到另一个非常好的公司。即使你做同样的工作,薪水也可能增加至少30%,水平上升到一两级,而职位则高一级。

  对于懒惰的员工?因为他们对自己没有信心而且不敢换工作,他们最好的策略是:选择慢速、但保险升级路径,留在公司

  在当地努力工作的人们都很冷淡。在所有留下的公司都在战斗之后,你的公司离关闭不远了。

  因此,为了寻求这种现象,我们必须努力从薪酬机制中打破吃大锅饭的模式,并建立:

  面向结果的、效应支付、数据作为支付机制的原则。
  那些真正让军官获得更高收入并让低绩效人士离开的人。

  那么你如何为二线员工设计薪酬绩效机制呢?

  在回答这个问题之前,让我们考虑一下:

  工厂向员工提供工资和小时工资。哪种型号更活跃?

  答案很明显。在计件工资下,员工处于更好的状态。为了获得更多的钱,他们经常自发加班,根本不需要工厂组织。在计件模式中,员工可以获得多少钱取决于他自己创造的结果,因此工作非常困难,因为收入是可见的,有形的和有偿的。

  同样,二线员工也可以这样做,使用PPV模型计算第二行的工资。

  什么是PPV补偿模型?

  所谓PPV生产值定量工资模型:指员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等量化标准化、正规化、值,并直接与员工的收入挂钩,形成更多劳动力获得的利润分配机制比传统绩效工资更具刺激性。

  以前台服务员为例,她的PPV工资模型应该是什么?

  首先,为了打破她的固定工资,重新指定,每个工作,对应一个输出值,可以获得:

  1、前台工作项目:1500元(每天约3小时)
  2、公司考勤工作项目:200元(平均每天1小时,每月考勤前3天,无误差无延迟)
  3、网络客服:400元(每天2小时,明确职位要求和标准 - 优惠率、点击率)
  4、公司积分运行项目:300元(每天0.5小时,入门分数、排名注册、快乐会等)
  5、网络产品销售:根据委托机制执行,销售公司产品有佣金。
  6、公司办公水电费:与去年同期相比,节省10%(网上不超过300元/月)

  职员工资

  在推出PPV模式后,前面提到的前台服务员每天都开始忙碌,工作时间也在发挥作用。月收入从过去固定的2000元上升到平均5000元。

  一年后,她作为商业主管被转到电子商务部门,现在她的月薪超过了10,000。该公司不仅保留了前台服务员,还培养了她成为骨干人才。

  一个好的机制是挖掘员工的才能,释放他们的潜力,永不浪费人才。

  世界上没有无用的人,但有些人没有用。

  回到我们公司,PPV量化补偿模型应该如何运作?

  工作场所中最受欢迎的薪资模式:工作更努力但不更多的能力,有多少人才被迫这样做

  举另一个例子:过去,公司的财务工资基本上是基本工资4,000-5,000。这项工作没有动力,国家不能出来,并且有一个辞职的想法。

  我对这笔财务进行了工资调整,并将工资分为两部分:固定工资+ PPV工资。 P工资可分为多个P指标:

  P1:按时完成内部业务报告,800元;
  P2:准时子公司完成内部业务报表,400元;
  P3:按时完成外部报告,200元;
  P4:商务佣金表,400元;
  P5:完成员工薪级表,240元;
  P6:填写考勤表:200元

  金融PPV薪酬模型

  这是P工资中的P工作职责,此外,还有跨部门的P工资:
  为人力资源部门提供优秀人才的简历,只要200人/人,就可以转换为500人/人;
  培训新员工50元/次,每次不少于3小时;
  提供营销部门的潜在客户列表,只要交易可以获得20%的业务佣金
  提供准确的采购供应商,签订合作合同,并根据供应商水平支付P工资
  对于员工来说,他们已经获得了加薪,这提高了公司的人员效率和双赢局面。

  PPV模式的好处:

  为企业主做PPV模式的价值是什么?
  高绩效人群获得高收入,这是绩效思维的核心。
  你放牧你的员工,你会欢迎一群羊!你给你的员工肉,你会迎来一群狼!
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